Articolo a cura della Dott.ssa Paola Perlini

Prorogati i termini di tutela per i lavoratori fragili

Il DL n. 24/2022, il cosiddetto Decreto Riapertura, è stato convertito nella Legge n. 52 del 19/5/2022 pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 24/5/2022.

Il Decreto Legge 24/3/2022, n. 24 recava disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da Covid-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza avvenuta il 31 marzo u.s.

La Legge 52 ha prorogato e integrato le misure di tutela per i lavoratori fragili. Ha così indicato scadenze diversificate per le varie tipologie di intervento.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha sintetizzato così il calendario delle scadenze che la Legge di Conversione n. 52. Esso ha previsto:

Fino al 30 giugno 2022, per i soggetti affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità (come individuate con il Decreto del Ministro della Salute, di concerto con i Ministri del Lavoro e delle Politiche Sociali e per la Pubblica Amministrazione, adottato ai sensi dell’art. 17, comma 2 del D.L. n. 221/2021, convertito con modificazioni in L. n. 11/2022), si applica la disciplina dettata dall’art. 26, commi 2 e 7 bis, D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020. 

Quindi, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati (di cui all’art. 26, comma 2, D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020) in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, L. 5 febbraio 1992, n. 104), il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. 

Inoltre, i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS (art. 10, comma 1 bis, D.L. n. 24/2022).

Il Decreto-Legge n. 221/2021 (c.d. “Decreto Festività”) – che, si ricorda, ha prorogato al 31 Marzo 2022 il termine dello stato di emergenza – all’art. 17, ha infatti prorogato la tutela prevista dall’art. 26, co. 2-bis, del Decreto-Legge n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla Legge n. 27/2020. Ciò consente ai lavoratori fragili di svolgere la prestazione in smart working, fino alla data del 28 Febbraio 2022.

Il Decreto suddivide le patologie in due gruppi distinti.

Il primo gruppo, indipendentemente dallo stato vaccinale, comprende i «pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria» (ad esempio trapianto, attesa di trapianto, patologia oncologica, etc.) e i pazienti che presentino 3 o più delle condizioni patologiche individuate nello stesso Decreto (a titolo esemplificativo, cardiopatia ischemica, ictus, obesità, etc.).

Nel secondo gruppo rientrano invece i soggetti che, al contempo, siano esenti dalla vaccinazione per motivi sanitari e abbiamo almeno una delle seguenti condizioni:

  • età superiore a 60 anni;
  • condizioni di cui all’Allegato 2 della Circolare della Direzione generale della prevenzione sanitaria del Ministero della Salute n. 45886 dell’8 Ottobre 2021.
Viene infine precisato che, ai fini del Decreto, e dunque per avere diritto a svolgere la prestazione in smart working, l’esistenza delle suddette patologie e condizioni deve essere certificata dal medico di medicina generale del lavoratore.
  • Fino al 30 giugno 2022, i lavoratori fragili (art. 26, comma 2 bis, D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020) svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working. Anche attraverso l’adibizione a diversa mansione, ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 10, comma 1 ter, D.L. n. 24/2022);
  • Fino al 31 luglio 2022, trovano applicazione le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio di cui all’art. 83, commi 1, 2 e 3, del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020 (art. 10, comma 2, Allegato B, D.L. n. 24/2022)

Inoltre

  • Fino al 31 luglio 2022, sono prorogate le misure di cui all’art. 90, commi 1 e 2, D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020. Pertanto, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile.
    Ciò anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio. In ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa (art. 10, comma 2, Allegato B, D.L. n. 24/2022);
  • Fino al 31 agosto 2022, è prorogato il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working nel settore privato di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020, (art. 10, comma 2 bis, D.L. n. 24/2022).
Inoltre, il provvedimento prevede che, in attesa dell’adozione dell’accordo di cui all’art. 37, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008, la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro possa essere erogata sia con la modalità in presenza sia con la modalità a distanza. É fatta eccezione per le attività formative per le quali siano previsti un addestramento, una prova pratica, o debbano necessariamente svolgersi in presenza (art. 9 bis, D.L. n. 24/2022).

Pubblichiamo inoltre per maggior completezza di informazione le faq aggiornate in merito all’argomento oggetto della L 52 di conversione del D.L. 24/3/2022.

Smart working: procedura semplificata di comunicazione

Fino a quando è utilizzabile la procedura semplificata di comunicazione di smart working nel settore privato? 

Ai sensi dell’art. 10, comma 2 bis, del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, convertito con modificazioni in L. 19 maggio 2022, n. 52, il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77, è prorogato fino al 31 agosto 2022

È, pertanto, utilizzabile la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore). La modulistica è resa disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Resta inalterato l’applicativo informatico da utilizzare per l’invio della comunicazione.

Nella comunicazione “massiva” semplificata adottata per la situazione emergenziale, i datori di lavoro del settore privato devono indicare la fine del periodo di svolgimento della prestazione in modalità smart working?

Sì. Ai sensi dell’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, i datori di lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito. 

Nel caso di comunicazioni già inviate, ciò può essere eseguito modificando lo stesso file utilizzato per la comunicazione “massiva semplificata”, qualora fosse stata utilizzata tale modalità di comunicazione. É anche possibile procedere con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora fosse stata utilizzata la procedura già disponibile prima dell’insorgere della pandemia.

Sorveglianza sanitaria eccezionale

Per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio, fino a quando è prevista la sorveglianza sanitaria eccezionale?

Ai sensi dell’art. 10, comma 2, del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, convertito con modificazioni in L. 19 maggio 2022, n. 52 (Allegato B), le misure in tema di sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio (in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia COVID-19, o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possono caratterizzare una maggiore rischiosità), di cui all’art. 83, commi 1, 2 e 3, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77, sono prorogate fino al 31 luglio 2022

Lavoratori fragili 

Sono un lavoratore fragile, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero? 

Sì. Ai sensi del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, convertito con modificazioni in Legge 19 maggio 2022, n. 52 (art. 10, comma 1 bis), le disposizioni dell’art. 26, comma 2, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito in L. 24 aprile 2020, n. 27, si applicano fino al 30 giugno 2022. Pertanto, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in smart working, per i lavoratori c.d. lavoratori fragili, dipendenti pubblici e privati, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. 

Sono un lavoratore fragile, ho diritto a svolgere la prestazione lavorativa in smart working?

Si. Ai sensi del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, convertito con modificazioni in Legge 19 maggio 2022, n. 52 (art. 10, comma 1 ter), le disposizioni dell’art. 26, comma 2 bis, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito in L. 24 aprile 2020, n. 27, si applicano fino al 30 giugno 2022. Pertanto, i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working. Ciò anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti. Vale anche per lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Smart working per i genitori lavoratori 

Sono un genitore lavoratore con un figlio minore di 14 anni, ho diritto allo smart working?

Si. Ai sensi del D.L. 24 marzo 2022, n. 24, convertito con modificazioni in Legge 19 maggio 2022, n. 52 (art. 10, comma 2, Allegato B), le misure di cui all’art. 90, commi 1 e 2, del D.L. n. 34/2022, convertito con modificazioni in L. n. 77/2022, si applicano fino al 31 luglio 2022. Pertanto, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni. Ciò però a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. Hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

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