Il lavoro a distanza nel CCNL del comparto Istruzione e Ricerca del 18/1/2024 e le implicazioni per il Settore Scuola

Il lavoro a distanza nel CCNL del comparto Istruzione e Ricerca del 18/1/2024 e le implicazioni per il Settore Scuola

In questo contributo dal titolo: “Il lavoro a distanza nel CCNL del comparto Istruzione e Ricerca del 18/1/2024 e le implicazioni per il Settore Scuola” l’autrice, la Dott.ssa Paola Perlini, approfondisce una tematica normativamente nuova per il settore scuola che comunque ha utilizzato questa modalità di prestazione del servizio nel periodo della pandemia da coronavirus.

Il CCNL del Comparto Istruzione e Ricerca, parte comune, negli artt. da 10 a 16 si occupa di normare il lavoro a distanza, dopo che le scuole, durante la pandemia, si sono attenute a quanto stabilito dalla Legge n. 81/2017 sul lavoro agile ordinario.

In Italia il lavoro agile è stato introdotto dall’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n.81.

Il lavoro da remoto, o telelavoro, prevede lo spostamento (in tutto o in parte) della sede di lavoro dai locali scolastici ad altra sede (tradizionalmente l’abitazione del lavoratore), ma il dipendente è vincolato, comunque, a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli stessi limiti di orario che avrebbe in ufficio.

Il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione, insomma, devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro.

Al contrario, il lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita in parte all’interno dei locali scolastici e in parte all’esterno, ma senza stabilire una postazione fissa.

Non ci sono vincoli di spazio e tempo, l’unico vincolo sono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Si può lavorare da qualsiasi luogo, non si timbra un cartellino, non si fanno pause in orari predefiniti.

L’amministrazione e il dipendente ridefiniscono in maniera flessibile le modalità di lavoro attraverso un accordo i cui contenuti sono analiticamente elencati nell’articolo 13 del CCNL del 18 gennaio 2024.

È questo un approccio che presuppone un profondo cambiamento culturale, una revisione radicale del modello organizzativo, della scuola come dell’azienda, e il ripensamento delle modalità che caratterizzano il lavoro, non solo fuori, ma anche all’interno del luogo di lavoro, cosa che si ripercuote anche sull’organizzazione degli spazi, che devono essere ripensati e sempre più ispirati ai principi di flessibilità, virtualizzazione, collaborazione tra le persone.

Il lavoro a distanza nel CCNL del comparto Istruzione e Ricerca del 18/1/2024 e le implicazioni per il Settore Scuola

Il CCNL del Comparto Istruzione e Ricerca, parte comune, negli artt. da 10 a 16 si occupa di normare il lavoro a distanza, dopo che le scuole, durante la pandemia, si sono attenute a quanto stabilito dalla Legge n. 81/2017 sul lavoro agile ordinario.

In Italia il lavoro agile è stato introdotto dall’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n.81.

Con tale norma il legislatore ha previsto una specifica modalità di svolgimento del lavoro subordinato da remoto conferendogli, da un lato, autonoma disciplina e, dall’altro, differenziando tale nuova modalità di prestazione dal telelavoro, che già riscontrava una normativa di riferimento sia nel settore pubblico (legge 16 giugno 1998, n. 191, e poi con d.P.R. 8 marzo 1999, n. 70) sia nel settore privato (accordo interconfederale del 9 giugno 2004, di recepimento dell’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, e l’Accordo quadro del 23 marzo 2000).

Nel CCNL del 18/1/2024 sono normate due forme di lavoro a distanza:

  • il lavoro agile di cui alla legge n. 81 del 2017, inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
  • il lavoro da remoto che avviene con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

Nell’art. 10 del Titolo III Parte Comune del CCNL comparto Istruzione e Ricerca si precisa che il lavoro a distanza, compatibilmente con le attività svolte e con le esigenze e l’organizzazione del lavoro si applicano al personale tecnico e amministrativo delle scuole.

Chiaramente non è previsto il personale ausiliario (collaboratori e operatori scolastici) in quanto le loro competenze (pulizia, sorveglianza, accoglienza) non si conciliano con il lavoro a distanza.

Si ritiene che tale opportunità, in attesa di eventuali indicazioni del MIM e/o pareri interpretativi dell’ARAN, sia consentita anche al DSGA rientrando nella qualificazione del personale ATA come disciplinato dal titolo IV del CCNL del 18/1/2024.

Nell’art. 11 si pone l’accento soprattutto sulla scelta dei luoghi ove è possibile svolgere l’attività.

Infatti nella scelta il lavoratore è tenuto ad accettare la presenza di condizioni che garantiscono la sussistenza di condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore nonché la piena operatività della dotazione informatica.

Dovranno inoltre essere adottate tutte le precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso dell’Amministrazione che vengono trattate dal lavoratore stesso.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per svolgere la sua attività all’esterno dell’edificio scolastico.

In materia di sicurezza l’Inail con circolare n. 48 del 2/11/2017 si era espressa sull’obbligo assicurativo e la relativa classificazione tariffaria riferendosi alla Legge n. 81 del 22/5/2017 con le seguenti disposizioni:

Obbligo assicurativo

La disciplina introdotta dal capo II della legge 22 maggio 2017, n. 81 individua nel lavoro agile una modalità flessibile di lavoro subordinato rispetto all’orario e al luogo della prestazione lavorativa che, per la parte resa fuori dai locali aziendali, è eseguita senza una postazione fissa, che comunque comporta l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali.

Infatti, lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo, rispettivamente, dagli articoli 1 e 4, n. 1) del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.

Ne consegue che l’analisi della lavorazione eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, ai fini della riconduzione al corretto riferimento classificativo da adottare.

Coerentemente con la previsione della norma, alla stregua della quale la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa², la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.

D’altro canto, sia per le attività svolte in azienda, sia per quelle svolte al di fuori di tale ambito, gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro tenuto a garantirne anche il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari, in attuazione del principio alla stregua del quale il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Tutela assicurativa

La Legge 81/2017 circoscrive la ricorrenza dell’infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa, e ciò anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere, che viene riconosciuto, come si è visto, solo quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza (comma 3).

In tale ambito, i lavoratori “agili” devono essere assicurati all’Inail se, per lo svolgimento della loro attività, sono esposti alle fonti di rischio previste dall’art. 1 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l’uso di macchine di ufficio (quali per esempio, mezzi telematici, computer, videoterminali).

Una volta entrati nel campo di applicazione della tutela, i suddetti lavoratori sono assicurati, applicando i criteri di carattere generale validi per tutti gli altri lavoratori, col solo limite del rischio elettivo.

Per quanto concerne gli aspetti peculiari del lavoro agile, gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.

Gli infortuni occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali sono tutelati quando il fatto di affrontare il suddetto percorso sia connesso a esigenze legate alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

In tale quadro, l’accordo di cui agli articoli 18 e 19 della legge 22 maggio 2017, n. 81, si configura come lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio-temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche.

La mancanza di indicazioni sufficienti desumibili dall’accordo in ordine ai predetti elementi comporta che, ai fini dell’indennizzabilità dell’evento infortunistico saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare la sussistenza dei presupposti sostanziali della tutela e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali.

Informativa sui rischi

 A garanzia della salute e sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, il datore di lavoro consegni al lavoratore stesso e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, assicurandosi che detti strumenti siano conformi al titolo III del decreto legislativo 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni, nonché alle specifiche disposizioni legislative e regolamentari di recepimento delle direttive comunitarie di prodotto, facendosi carico di garantire nel tempo la permanenza dei requisiti di sicurezza con un’adeguata manutenzione.

Il lavoratore che svolge la propria prestazione in modalità di lavoro agile è comunque tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro, al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

L’art. 12 del CCNL 18/1/2024 si occupa di “Accesso al lavoro agile” e afferma che i destinatari sono i lavoratori a tempi pieno, parziale, con incarico a tempo indeterminato e determinato.

L’Amministrazione, fermo restando quanto previsto sempre dal CCNL, a livello di relazioni sindacali, individua le attività che possono essere effettuate in lavoro agile.

Sono esclusi i lavori effettuati in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili.

Ricordando che la materia del lavoro a distanza è oggetto di confronto ai sensi dell’art. 30 (livelli, soggetti e materie di relazioni sindacali) l’Amministrazione faciliterà l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovano in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure.

L’art. 13 ci dà la misura dell’importanza dell’accordo individuale che è la base per la successiva attuazione del lavoro a distanza Infatti essa disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’Amministrazione.

L’accordo deve contenere i seguenti elementi considerati essenziali per la legalità della prestazione:

  1. durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato;
  2. modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza, ferma restando la possibilità di adeguare la calendarizzazione alle esigenze operative che di volta in volta possono presentarsi;
  3. modalità di recesso, motivato se ad iniziativa dell’amministrazione, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 della legge n. 81 del 2017;
  4. ipotesi di giustificato motivo di recesso;
  5. indicazione delle fasce di cui all’art. 14 (Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione), lett. a) e lett. b);
  6. i tempi di riposo del lavoratore, che comunque non devono essere inferiori a quelli previsti per il lavoratore in presenza, e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
  7. le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge n. 300 del 1970 e s.m.i.;
  8. h) l’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa sulla salute e sicurezza sul lavoro agile ricevuta dall’amministrazione;
  9. l’eventuale strumentazione che l’amministrazione intenda fornire per la durata dell’accordo individuale.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a tempo determinato o a tempo indeterminato.

Nell’art. 14 viene normata l’articolazione della prestazione lavorativa in modalità agile nelle seguenti fasce temporali:

  1. fascia di contattabilità – nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che tramite posta elettronica o con altre modalità similari. Tale fascia oraria, indicata nell’accordo individuale, non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro;
  2. fascia di inoperabilità – nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo di cui all’art. 7 del d.lgs. n. 66 del 2003 al cui rispetto il lavoratore è tenuto che include il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo.

Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge. Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal comma 1 per la fascia di contattabilità.

Inoltre nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio.

È anche previsto in caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni ipotesi di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, che il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente.

Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.

Per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima.

Il rientro in servizio può anche comportare, nei limiti e con le modalità concordate con il dirigente responsabile, il recupero delle giornate di lavoro agile non fruite.

Il lavoratore ha comunque diritto alla disconnessione.

Pertanto nelle ore al di fuori della fascia di contattabilità non sono richiesti i contatti con i colleghi o con il dirigente per lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle e-mail, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’amministrazione.

Nell’art. 15 vengono previste, al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro agile, delle attività di formazione specifica e iniziative formative per il personale che usufruisca di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Tale tipo di formazione dovrà perseguire l’obiettivo di fornire al personale le competenze necessarie per l’utilizzo delle piattaforme di comunicazione e degli altri strumenti previsti per operare in modalità agile nonché di diffondere moduli organizzativi che rafforzino il lavoro in autonomia, l’empowerment, la delega decisionale, la collaborazione e la condivisione delle informazioni.

Nell’art. 16 si analizza un’altra forma di lavoro a distanza: il lavoro da remoto.

Diversamente dal lavoro agile, il lavoro da remoto può essere prestato anche con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa che comporti la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

Il lavoro da remoto realizzabile, di norma, con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione – può essere svolto nelle forme seguenti:

  1. telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente;
  2. altre forme di lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite.

Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro.

Sono altresì garantiti tutti i diritti giuridici ed economici previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause e permessi orari e trattamento economico accessorio.

Le amministrazioni possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo – con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio – anche nel caso di attività, in cui è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro.

Anche per il lavoro da remoto si applica quanto previsto all’art. 13 e cioè un accordo individuale che escluda comunque quanto previsto per la prestazione lavorativa in modalità agile. (c 1, lettera  3 art. 13; commi 4 e 5 art. 14; art. 15).

Per quanto concerne le priorità all’accesso al lavoro agile si rileva che il nuovo comma 6 bis dell’art. 33 della Legge n. 104/1992, introdotto dal D. Lgs. n. 105 del 2022, prevede che i lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui ai commi 2 e 3 del suddetto articolo 33 hanno diritto di priorità all’accesso al lavoro agile ai sensi dell’art. 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81 o ad altre forme di lavoro flessibile.

Restano ferme le eventuali previsioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva nel settore pubblico e privato.

Conclusioni

Il lavoro da remoto, o telelavoro, prevede lo spostamento (in tutto o in parte) della sede di lavoro dai locali scolastici ad altra sede (tradizionalmente l’abitazione del lavoratore), ma il dipendente è vincolato, comunque, a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli stessi limiti di orario che avrebbe in ufficio.

Il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione, insomma, devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro.

Al contrario, il lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, ma senza stabilire una postazione fissa.

Non ci sono vincoli di spazio e tempo, l’unico vincolo sono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Si può lavorare da qualsiasi luogo, non si timbra un cartellino, non si fanno pause in orari predefiniti.

L’amministrazione e il dipendente ridefiniscono in maniera flessibile le modalità di lavoro, quello su cui ci si focalizza è il raggiungimento di obiettivi e risultati.

È questo un approccio che presuppone un profondo cambiamento culturale, una revisione radicale del modello organizzativo, della scuola come dell’azienda, e il ripensamento delle modalità che caratterizzano il lavoro, non solo fuori, ma anche all’interno del luogo di lavoro, cosa che si ripercuote anche sull’organizzazione degli spazi, che devono essere ripensati e sempre più ispirati ai principi di flessibilità, virtualizzazione, collaborazione tra le persone.

Contributo della Dott.ssa Paola Perlini.

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